„interwencja” – „wejście pomiędzy, aby osiągnąć określony cel”. Formą interwencji jest wspieranie, edukacji lub rozwoju pracownika, która ma celu osiągnięcie zamierzonych rezultatów.
Ponieważ procesy coachingu, mentoringu, treningu czy terapii mają różną dynamikę i opierają się na innych założeniach, warto omówić odmienny charakter tych interwencji.
Terapia jako forma interwencji
Terapia to proces, w którym licencjonowany terapeuta wykorzystuje metody psychoterapeutyczne w celu rozwiązania przez menadżera problemów związanych z pracą.
W odpowiedzi na pytanie dotyczące zasadniczych różnic badani wskazywali na wiele kontrastów. Terapia jest często związana z problemami zdrowia psychicznego, takimi jak depresja czy zaburzenia w relacjach. Ma retrospektywny charakter i dotyczy nieuświadomionych traum z przeszłości, które stara się uleczyć, stosując w tym celu dodatkowo terapię farmakologiczną. Coaching ma orientację prospektywną – koncentruje się na celach i realizacji osobistego i zawodowego potencjału klienta. Chociaż obie te interwencje wspierają wewnętrzny rozwój i rozwijają świadomość klienta, to terapia rozwija świadomość przeszłych urazów w celu ich uleczenia, natomiast coaching buduje świadomość obecnych i przyszłych możliwości jednostki.
Dodatkowo, relacja terapeutyczna znacznie różni się od relacji coachingowej. W coachingu ma ona charakter partnerski, zrelaksowany, o mniej ostrych granicach niż w terapii. Coachowie używają humoru, wyzwań czy przyjaznych prowokacji jako technik stymulujących rozwój klienta. W terapii większy nacisk kładzie się na diagnozę i leczenie, stąd terapeuta jest zdystansowanym ekspertem. Relacje nie są tak bezpośrednie jak w coachingu.
Nie możemy też pominąć granic stosowania coachingu wobec osób, co do których powinna być zastosowana terapia. Odpowiedzi dotyczyły dwóch tematów: specyficznych symptomów klienta, które coach powinien rozpoznać jako wykraczające poza interwencje coachingową, oraz granic odpowiedzialności coachów, którzy nie mają wykształcenia psychologicznego. W pierwszym przypadku do niepokojących symptomów należą m.in.: symptomy depresji, ataki złości, uzależnienia, zaburzenia osobowości.
Counseling
Counseling jest rodzajem doradztwa psychologicznego i prawdopodobnie nie ma polskiego odpowiednika – ani w praktyce, ani w języku. Jako forma interwencji znajduje się pomiędzy terapią psychologiczną a doradztwem, gdyż nie ma charakteru psychopatologicznego. Mogą ją wykonywać terapeuci bez wykształcenia klinicznego, np. pedagodzy czy socjoterapeuci, stąd jest często w literaturze porównywana do coachingu. Doradztwo natomiast ma charakter czysto organizacyjny. Jest ono porównywane z coachingiem ze względu na to, że obie te interwencje należą do grupy metod służących poprawie wyników organizacji i przynoszą relatywnie szybkie rezultaty.
Doradztwo jest formą partnerskiej relacji, w czasie której przeszkolony profesjonalista, świadomy dynamiki organizacyjnej, spełnia funkcje pomysłodawcy, doradcy i eksperta, zajmując się szerokim wachlarzem zawodowych i prywatnych spraw istotnych dla menedżera i jego organizacyjnych obowiązków.
W coachingu to klient jest źródłem pomysłów i rozwiązań, coach jedynie wspiera jego kreatywność. Stąd relacja coachingowa nie wymaga od klienta zaawansowanej znajomości danej dziedziny, coach jedynie wspiera zastosowanie nowych lub bardziej efektywnych strategii, poszerza perspektywy i konfrontuje punkty widzenia.
Trening
Interwencją, która zakłada znajomość tematu, jest trening, gdyż odnosi się do pomocy w rozwoju umiejętności poznawczych odpowiednich dla danej dziedziny uczenia się. Rolą trenera jest przekazanie wiedzy oraz pomoc w rozwijaniu nowych umiejętności. Podstawowym celem treningu jest przygotowanie uczestników do efektywniejszej pracy po jego zakończeniu. To trener z reguły określa plan szkolenia; zadaniem uczestników jest dostosowanie się do procesu i struktury treningu. Według opinii Wiliama Tute:
trening: w jego czystej formie program jest narzucany przez kogoś innego. Kierunek wiedzie z zewnątrz do wewnątrz. Nakazy płyną z góry. Materiał źródłowy jest zewnętrznym obrazem najlepszej praktyki – ustalanym przez normy środowisko zawodowe lub przez trenera.
Ten właśnie czynnik najbardziej odróżnia trening od coachingu: w coachingu – sam klient wyznacza cele, częstotliwość i formę interwencji. Ponadto coaching jest wysoce zindywidualizowaną interwencją. Trening i coaching różnią się także skutecznością i trwałością efektów.
Badania przeprowadzone przez Roya Harrisona pokazują, że przeciętnie zaledwie 10–20% umiejętności przekazanych podczas szkolenia przenosi się do miejsca pracy. Tymczasem trwałość efektów coachingu jest bardzo wysoka. Konserwatywnie wyliczany zwrot z inwestycji w coaching (ROI) wynosi 545%. Jeden z menedżerów biorących udział w badaniach w następujący sposób określił efekty swojego coachingu:
To był najwspanialszy prezent, jaki dostałem od firmy […] to jest coś, co pozostanie ze mną. Kiedy to się zaczynało, mój nowy szef gotów był mnie zwolnić. Teraz dał mi awans.
Zarówno coaching, jak i trening mogą mieć formę indywidualną lub grupową, choć dość często trening indywidualny ma charakter instruktażu, a coaching grupowy – facylitacji. Często też w coachingu używa się elementów minitreningu, jeśli jest potrzeba uzupełnienia wiedzy menedżera. Także sam coaching może być stosowany jako kontynuacja rozwoju po zakończeniu treningu (follow up). Dalsze badania pokazują, że użycie coachingu jako wsparcia dla programów szkoleniowych znacznie podnosi ich efektywność.
Mentoring
Interwencją edukacyjną o charakterze indywidualnym jest mentoring. Mentoring to dobrowolna, niezależna od hierarchii służbowej pomoc udzielana przez jednego człowieka drugiemu. Może on poczynić znaczny postęp w wiedzy, pracy zawodowej lub sposobie myślenia. David Clutterburk rozróżnia dwa rodzaje mentoringu:
mentoring sponsoringowy, reprezentujący szkołę amerykańską, w którym osoba o wysokim autorytecie i pozycji przejmuję zawodową opiekę nad ambitnym młodszym zawodowa kolegą lub koleżanką.
mentoring rozwojowy, który zakłada relację mniej hierarchiczną, partnerską i daje więcej przestrzeni na eksperymentowanie.
Istotą mentoringu w obu przypadkach jest to, że polega on na przekazywaniu wiedzy eksperckiej. Coach jest ekspertem w dziedzinie wspierania i rozwoju potencjału ludzkiego i nie musi specjalizować się w zawodowej dziedzinie swojego klienta.
O formach interwencji
Współcześnie, biorąc pod uwagę wiele różnych form interwencji funkcjonującej w praktyce gospodarczej, można uznać, że istnieją cztery główne grupy interwencji, z którymi można porównać coaching. Są to:
sytuacje pomagania, związane z terapią i counselingiem,
formy kształcenia dorosłych, takie jak: trening, mentoring, tutoring, samokształcenie, sponsoring,
formy związane z doradztwem (konsulting),
formy rozwoju osobistego, takie jak samorozwój, autorefleksja, medytacja i inne
Często, w ramach kompleksowych programów rozwoju pracowników, w organizacjach stosuje się kilka form interwencji jednocześnie, np. szkolenia i coachingi, doradztwo i mentoring, czy też wszystkie te formy jednocześnie.
Atkinson M., Chois R.T. (2009) Wewnętrzna dy- namika coachingu. Warszawa: New Dawn. Campbel J. (1994) Potęga mitu. Kraków: Wydaw- nictwo Signum.
Campbel J. (1997) Bohater o tysiącu twarzy. Kra- ków: Zysk i S-ka Wydawnictwo. Caplan J. (2003) Coaching for the future: How smart companies use coaching and mentoring. London: CIPD. Choi B.C., Pak A.W. (2006) Multidisciplinarity, interdisciplinarity and transdisciplinarity in health research, services, education and policy: 1. Defini-tions, objectives, and evidence of effectiveness. Cli- nical and Investigative Medicine, nr 29, s. 351–364.
Choughury I. (2009) Coaching Indian sub-conti- nent heritage coaches. W: Passmore J. (red.), Diver- sity in Coaching. London: Kogan Page. Clutterbuck D. (2002) Każdy potrzebuje mentora. Jak kierować talentami. Warszawa: Wydawnictwo Petit.
Clutterbuck D. (2003) Creating a coaching climate. London: Clutterbuck Associates. Clutterbuck D. (2009) Coaching zespołowy. Po- znań: Dom Wydawniczy Rebis.
Cornish T. (2009) Coaching black British coache- es. W: Passmore J. (red.), Diversity in Coaching. Lon- don: Kogan Page.
Czarkowska L.D. (2008) Coaching – nowa jakość doskonalenia kompetencji menedżerskich. W: Wit- kowski S.A., Listwan T. (red.), Kompetencje a sukces zarządzania organizacją. Warszawa: Difin. Czarkowska L.D. (2010) Coaching par w świetle psychologii miłości. W: Ramirez-Cyzio K. (red.), Life coaching. Relacje w równowadze. Warszawa: New Dawn.
Czarkowska L.D. (2011) Filary coachingu i sześć dróg rozwoju organizacji. W: Czarkowska L.D. (red.), Coaching Katalizator Rozwoju Organizacji. Warszawa: New Dawn.
Czarkowska L., Wujec B. (2012) Etyka w coa- chingu. Aksjonormatywne założenia wspierające proces zmiany intrapersonalnej (wewnętrznej) i behawioralnej (zewnętrznej) w procesie coachingu na tle zmian świadomości społecznej. Niepubliko- wany artykuł z V Światowego Kongresu ISBEE. Warszawa.
Dąbrowska A. (2010) Z praktyki coacha – szanse i słabości coachingu prowadzonego przez coacha wewnętrznego. Coaching Review, nr 1, s. 123–135. Dilts R. (2003) From Coach to Awakener. Califor- nia: Meta Publications.
Downey M. (1999) Effective Coaching. London: Orion Business Book. Druckman D., Bjork R.A. (1991) In the Mind’s Eye: Enhancing Human Performance. Washington DC: National Academy Press.
Erlandson E. (2009) Coaching with men: alpha males. W: Passmore J. (red.), Diversity in Coaching. London: Kogan Page. Filipczak R. (1998) The executive coach: Helper or healer. Training, nr 35(3), s. 30–36.
Flis A. (2009) Coaching jako wsparcie procesu adaptacji pracowników awansowanych na stanowi- ska kierownicze. W: Sidor-Rządkowska M. (red.), Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków. Kra- ków: Wolters Kluwer.
Fournies F.F. (2000) Coaching for improved work performance. New Delhi: Tata McGraw-Hill Publi- shing Company Limited. Gallwey T.W. (1974) The inner game of tennis. New York: Random House.
Garvey R. (2004) The mentoring/counseling/ coaching debate: Call a rose by any other name and perhaps it’s a bramble? Development and Learning in Organizations, t. 18, nr 2, s. 6–8.
Garvey B. (2009) Coaching people through life trans- itions. London: Kogan Page. Gilligan S., Dilts R. (2010) W podróży bohatera: Zasady i procesy życia pełnego sensu i znaczenia. Coaching Review, nr 1, s. 5–18.
Gniazdowski P., Pieciul K. (2009) Coaching ka- riery. W: Smółka P. (red.), Coaching. Inspiracje z per- spektywy nauki, praktyki i klientów. Gliwice: Helion. Grant A.M. (2001) Toward a Psychology of Co- aching: The Impact of Coaching on Metacognition, Mental Health and Goal Attainment. Sydney.
Grant A.M., Cavanagh M.J. (2004) Toward a pro- fession of coaching: Sixty-five years of progress and challenges for the future. International Journal of Evidence-based Coaching and Mentoring, t., 2, nr 1. Grant A.M., Greene J. (2001) Coach Youself. Make real change in your life. London: Momentum Press. Hall D.T., Otazo K.L., Hollenbeck G.P. (1999) Be- hind closed doors: What really happens in executive coaching, Organizational Dynamics, Winter, s. 39–53. Hamlin R.G., Ellinger A.D., Beattie R.S. (2008) The emergent ‚coaching industry’: w wake-up call for HRD professionals. Human Resources Develop- ment International, Vol. 11, No. 3, s. 287–305. Hargrove R. (2006) Mistrzowski coaching. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Hart V., Blattner J., Leipsic S. (2001) Coaching versus Therapy. A Perspective, Consulting Psycho- logy Journal: Practice and Research, Vol. 51, No. 3, s. 229–237.
Hendrickson R. (1987) The Henry Holt encyclopedia of word and phrase origins. New York: Henry Holt. Hesketh B. (1997) Dilema in training for transfer and retention, Applied Psychology: An International Review, No. 31, s. 317–386.
Horney K. (2004) Neurotyczna osobowość naszych czasów. Poznań: Dom Wydawniczy Rebis. Hudson F.M. (1999) The handbook of coaching:
A Resource Guide to Effective Coaching with Individu- als and Organisations. San Francisco: Jossey-Bass.
Kampa-Kokesch S., Anderson M.Z. (2001) Exe- cutive Coaching. A Comprehensive Review of the Literature. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 51, No. 3, s. 205–228.
Kilburg R.R. (1996) Toward a Conceptual Under- standing and Definition of Executive Coaching. Consulting Psychology Journal: Practice and Rese- arch, Vol. 48, No. 2, s. 134–144.
Kilburg R.R. (2000) Executive Coaching. Develo- ping Managerial Wisdom in a World of Chaos. Wa- shington DC: American Psychological Association. Kilburg R.R. (2006) Executive Wisdom. Coaching and the Emergence of Virtuous Leaders. Washington DC: American Psychology Association. Kotarbiński T. (1985) Wykłady z dziejów logiki. Warszawa: Wydawnictwo PWN.
Ludeman K. (2009) Coaching with women. W: Pas- smore J. (red.), Diversity in Coaching. London: Ko- gan Page. Magala S.J. (2011) Kompetencje międzykulturowe. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
Malinauskas Ž., Ganusauskaitė A. (2012) Execu- tive Coaching Conceptualization. Organizaciju Va- dyba: Sisteminiai Tyrimai, nr 62, s. 69–79. McDermott I., Jago W. (2003) Your Inner Coach. London: Piatkus.
McGovern J., Lindemann M., Vergara M., Mur- phy S., Barker L., Warrenfeltz R. (2006) Maximi- zing the Impact of Executive Coaching: Behavioral Change, Organizational Outcomes, and Return on Investment. The Menchester Review, Vol. 6, No. 1, s. 1–9.
Minter R.L., Thomas E.G. (2000) Employee De- velopment Through Coaching, Mentoring and Co- unseling: A Multidimensional Approach. Review of Business, Vol. 21, No. 1/2, s. 43–47. Misiak-Niedźwiadek T., Żaczek K. (2012) Jak nie iść na dno i nauczyć się pływać – czyli o roli coa- chingu w osiaganiu sukcesu menadżera na nowo objętym stanowisku. W: Czarkowska L.D. (red.), Coaching jako wskaźnik zmian paradygmatów w za- rządzaniu. Warszawa: Poltext.
Oleksyn T. (2006) Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Olivero G., Bane K., Kopelman R. (1997) Execu- tive coaching as a transfer of training tool: Effects on productivity in public agency. Public Personnel Management, No. 26, s. 461–469.
O’Neill M.B. (2005) Coaching dla kadry mena- dżerskiej. Siła i wrażliwość coacha w systemowym po- dejściu do problemów w zarządzaniu. Poznań: dom Wydawniczy Rebis.
Parsloe E. (1995) Coaching, mentoring, and assesing: A practical guide to developing competence. New York: Kogan Page. Parsloe E., Wray M. (2003) Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu ucze- nia się. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Passmore J., Law H. (2009) Cross-cultural and di- versity coaching. W: Passmore J. (red.), Diversity in Coaching. London: Kogan Page. Pennington G. (2009) Coaching black American coachees. W: Passmore J. (red.), Diversity in Co- aching. London: Kogan Page.
Popiołek K. (2009) Pojęcie i istota life coachingu. W: Sidor-Rządkowska M. (red.), Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków. Kraków: Wolters Klu- wer Polska.
Popper M., Lipshitz R. (1992) Coaching on Le- adership. Leadership and Organization Developmen- tal Journal, Vol. 13, No. 7, s. 15–18. PricewaterhouseCoopers (2012) The 2012 ICF Global Coaching Study Final Report. USA: Inerna- tional Coach Federation.
Ramirez-Cyzio K. (2010) Career coaching – podstawy teoretyczne i praktyka. Coaching Review, nr 2, s. 19–34. Reber A.S., Reber E.S. (2008) Słownik psychologii. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar. Rogers C. (1951) Client-centered Therapy: Its Current Practice, Implications and Theory. London: Constable. Rosinski P., Abbott G.N. (2006) Coaching from Cultural Perspective. W: Stober D.R., Grant A.M. (red.), Evidence Based Coaching Handbook. New Jer- sey: John Wiley & Sons Inc.
Rzycka O. (2007) Refleksje coacha: Co to jest coaching? http://coachingpartners.pl/artykuly/10/Reflek- sje_coacha__Co_to_jest_coaching_.html (odczyt z dnia 12.12.2012).
Rzycka O. (2009) Coaching wewnętrzny w firmie. W: Smółka P. (red.), Coaching. Inspiracje z perspek- tywy nauki, praktyki i klientów. Gliwice: Helion. Saunders M.N.K., Rojon C. (2011) On the atri- butes of critical literature review. Coaching: An In- ternational Journal of Theory, Research and Practice, Vol. 4, No. 2, s. 156–162.
Schmidt R.A., Bjork R.A. (1992) New Conceptu- alizations of practise: Common principles in three paradigms suggest new concepts for training. Psy- chological Science, No. 3, s. 207–217.
Senior (2007) Life Caoching: Origins, Direction, and Potential Risk – Why the Contribution of Psy- chologists Is Needed More Than Ever. The Coaching Psychologist, No. 1, s. 19–22.
Smółka P. (red.) (2009) Coaching. Inspiracje z per- spektywy nauki, praktyki i klientów. Gliwice: Helion. Sood Y. (2009) Coaching in India. W: Passmore J. (red.), Diversity in Coaching. London: Kogan Page. Spence G.B. (2012) Coaching and cross disciplina- ry collaboration: More compexity and chaos? Inter- national Coaching Psychology Review, Vol. 7, No. 1, s. 122–126.
Sperry L. (2008) Executive Coaching: an Intervention, Role Function, or Profession? Consulting Psychology Jo- urnal: Practise and Research, Vol. 60, No. 1, s. 33–37. Starr J. (2003) The coaching manual. London: Pear- son Education.
Stern L.R. (2004) Executive Coaching: A Working Definition. Consulting Psychology Journal:Practice and Research, Vol. 56, No. 3, s. 154–162. Syrek-Kosowska A. (2010) Pani Terapia i Pan Co- aching, czy małżeństwo może się udać? W: Rami- rez-Cyzio K. (red.), Life Coaching. Relacje w równo- wadze. Warszawa: New Dawn.
Syrek-Kosowska A., Szepieniec J. (2011) Zdoby- wanie szczytów – business coaching w małej firmie. W: Czarkowska L.D. (red.), Coaching jako kataliza- tor rozwoju organizacji. Warszawa: New Dawn.
Szmidt Cz. (2009) Coaching a zarządzanie strate- giczne. W: Sidor-Rządkowska M. (red.), Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków. Kraków: Wol- ters Kluwer Polska.
Śliwa M. (2008) Kwestie praktyczne zarządzania w kontekście wielonarodowym: perspektywa fir- my i jej interesariuszy. W: Kostera M. (red.), Nowe kierunki w zarządzaniu. Warszawa: Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne.
Thorpe S., Clifford J. (2004) Podręcznik coachingu. Poznań: Dom Wydawniczy Rebis. Tobias L.L. (1996) Coaching Executives. Con- sulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 48, No. 2, s. 87–95.
Training and Development 2005: Annual survey report. Chartered Institute of Personnel and Develop- ment. Vickers A., Bavister S. (2007) Coaching. Wydaw- nictwo Helion.
Wales S. (2002) Why coaching? Journal of change management, Vol. 3, No. 3, s. 275–282. Weekley E. (1967) Etymological Dictionary of Mo- dern English. New York: Dover Publication Inc. Whitmor J. (1992) Coaching for Performance. Lon- don: Nicholas Brealey.
Wieczorek P. (2009) E-coaching: zalety i ogra- niczenia. W: Smółka P. (red.), Coaching. Inspiracje z perspektywy nauki, praktyki i klientów. Gliwice: Helion.
Wright J. (2005) Workplace coaching: What’s it all about? Work, No. 24, s. 325–328. Wujec B. (2010) Self-coaching, czyli o sztuce bycia swoim własnym mistrzem. W: Ramirez-Cyzio K. (red.), Life Coaching. Relacje w równowadze. Warsza- wa: New Dawn.
Wujec B. (2011) Coaching wielokulturowych ze- społów wirtualnych. W: Czarkowska L.D. (red.), Coaching jako katalizator rozwoju organizacji. War- szawa: New Dawn.
